Административный арест работника: методичка для кадровика
К нам в редакцию поступило письмо, в котором кадровик интересуется: является ли административный арест уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе и как его обозначать в табеле учета рабочего времени? Действительно, административный арест может быть применен к любому гражданину за совершение определенных правонарушений и нередко работодатели желают избавиться от таких сотрудников, увольняя их за прогул. Разберемся в ситуации и поясним сложные моменты.
Административный арест как мера наказания
Статьей 3.2 КоАП РФ предусмотрены виды административных наказаний. Одним из них является административный арест. Суть такого наказания заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток, а арест за нарушение требований режима чрезвычайного положения или правового режима контртеррористической операции может длиться до 30 суток (ст. 3.9 КоАП РФ).
Административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений и не может применяться:
- к беременным женщинам;
- к женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет;
- к лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- к инвалидам I и II групп;
- к военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы;
- к имеющим специальные звания сотрудникам ОВД, органов и учреждений УИС, ГПС, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов.
Такое наказание, как административный арест, может назначаться только судьей. Естественно, в случае вынесения судьей постановления об административном аресте в отношении работника он в течение всего срока нахождения под арестом не сможет исполнять свои трудовые обязанности. Ввиду этого у кадровиков возникают трудности. Считать ли отсутствие по данной причине прогулом или простоем по вине работника? Можно ли его уволить?
Как работодатель должен оформить отсутствие работника на работе в связи с административным арестом, законодатель не определил, поэтому давайте разбираться.
В действующей ныне унифицированной форме N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" <1> предусмотрен буквенный код "ПР" или цифровой "24", однако, в отличие от ранее действующей формы этого документа, в которой данным кодом обозначались прогулы (неявки на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на работе без уважительной причины более 3-х часов (непрерывно или суммарно)) в течение всего рабочего дня, административные аресты за административные правонарушения, пребывание в медицинском вытрезвителе, забастовки, признанные незаконными, другие неявки по неуважительным причинам <2>, теперь им отмечаются только прогулы.
<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
<2> Постановление Госкомстата России от 06.04.2001 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - в настоящее время не действует.
Отсутствие работника на рабочем месте в связи с административным арестом можно расценить как неисполнение им трудовых обязанностей по собственной вине. Поэтому, полагаем, в табеле это время можно обозначить буквенным кодом "ВП" (цифровой "33").
Некоторые кадровики пользуются иными буквенными кодами:
- "НБ" - отстранение от работы (недопущение до работы) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы;
- "НН" - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).
Такое обозначение не будет нарушать требования трудового законодательства, поскольку после получения работодателем документа об административном аресте работника табель будет скорректирован и вместо кода "НН" будет указан или "НБ", или "ВП".
Как видим, применять вышеназванные коды для обозначения времени административного ареста работника можно лишь с натяжкой. Возможен другой вариант: работодателем будет введен новый код для обозначения отсутствия сотрудника по данной причине. Это позволяет Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20.
Кроме этого, отметим, что с января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", в соответствии с положениями которого формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. А это значит, что работодатель вправе разработать свои формы первичных учетных документов, главное, чтобы в них присутствовали обязательные реквизиты, перечисленные в ст. 9 названного Закона. То есть и саму форму табеля, и условные обозначения в нем можно установить самостоятельно.
Уважительная ли причина отсутствия на работе -
Кадровиков неспроста интересует этот вопрос. Определение уважительности причин отсутствия работника играет огромную роль при применении дисциплинарных взысканий.
Поскольку в течение срока административного ареста работник не находится на своем рабочем месте и не исполняет свои трудовые обязанности, а работодателю не известны причины такого отсутствия, возникает вопрос: можно ли уволить этого сотрудника за прогул? Причем данный вопрос возникает не только в период отсутствия работника, но и после его выхода на работу, когда в объяснительной записке в качестве причины отсутствия указан административный арест.
Некоторые работодатели считают так: работник подвергся административному аресту, следовательно, совершил виновное деяние, а значит, у него отсутствует уважительная причина невыхода на работу. Тем не менее есть решение суда, из которого ясно, что назначение административного ареста нельзя отнести к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, так как в этой ситуации от воли работника, от его желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит - Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631. В частности, суд отметил, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т. к. был заключен под стражу за совершение противоправного действия (покушение на грабеж). Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.
Такого мнения придерживаются и иные суды. Например, Петрозаводский городской суд Республики Карелия и Чусовский городской суд Пермского края сделали один и тот же вывод, что невыход на работу в связи с административным арестом не является безусловным основанием для увольнения за прогул (http://petrozavodsky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=press_dep&op=1&did=74).
На основании данных решений можно утверждать, что уволить за прогул работника, содержащегося под административным арестом, нельзя - это незаконно.
Но, полагаем, если противоправные действия работника, явившиеся основанием для административного ареста, одновременно являются нарушением его должностных обязанностей (например, работник-водитель оставил место ДТП, участником которого являлся, и за это был в соответствии с ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ подвергнут административному аресту), то работодатель имеет все основания для принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание! Довольно часто работодатели в таком случае прекращают трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Это явное нарушение трудового законодательства, так как рассматриваемый арест является мерой административного наказания за совершение административного правонарушения, решение по которому оформляется в виде постановления. А приговором оформляется решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания в уголовном судопроизводстве (п. 28 ст. 5 УПК РФ).
Включается ли время пребывания
под административным арестом в стаж для начисления пособия
по временной нетрудоспособности?
За ответом на данный вопрос обратимся к Федеральному закону от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", в соответствии с п. 1 ст. 16 которого в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (страховой стаж) включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Поскольку в период административного ареста действие трудового договора с работником не прекращается, этот период входит в страховой стаж, применяемый для определения размера пособия по нетрудоспособности или по беременности и родам.
Срочный трудовой договор и административный арест
Представим ситуацию. С работником заключен срочный трудовой договор. За 10 дней до окончания его срока работник не выходит на работу, уведомив о том, что к нему применено наказание в виде административного ареста. Как быть работодателю в таком случае?
На первый взгляд, ничего особенного в данной ситуации нет: работодатель должен уведомить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня и произвести увольнение. Однако не все так просто. Выполнить обязанность по уведомлению арестованного работника будет весьма затруднительно. Обращение с официальным письменным запросом к руководителю специального приемника для содержания лиц, арестованных в административном порядке, - длительная процедура, а вопрос уведомления работника нужно решить оперативно.
Полагаем, что в таком случае нужно составить акт о невозможности предупреждения работника о прекращении трудового договора с ним в связи с истечением срока договора по причине нахождения работника под административным арестом. Сделать это необходимо не менее чем за три календарных дня до истечения срока трудового договора. По окончании ареста и после выхода работника на работу на основании представленной справки <3>, выданной специальным приемником, в которой указаны срок нахождения под арестом и основания освобождения, производится оформление прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
<3> Такая справка выдается в соответствии с п. 15 Положения о порядке отбывания административного ареста, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 726.
О чем еще нужно знать кадровику?
Изучив ст. 83 ТК РФ, можно найти еще одно возможное основание расторжения трудового договора с работником, подвергшимся наказанию в виде административного ареста, - п. 8 (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору).
Однако не стоит им пользоваться, так как работник, с которым трудовой договор был расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 83, может потребовать от работодателя восстановления на работе, поскольку примененное к нему административное взыскание не исключило возможности исполнения им своих обязанностей по трудовому договору, а лишь сделало невозможным их исполнение в короткий период.
Более того, расторгая трудовой договор по данному основанию, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья. Поскольку предложить вакансии работодатель не сможет ("свидания" запрещены), получится, что он нарушил процедуру увольнения работника, и в случае трудового спора арестованного обязательно восстановят на работе.